Betriebliche Altersvorsorge: Was Arbeitgeber entscheiden — und wofür sie haften
- Redaktion Autark
- 6. Aug.
- 22 Min. Lesezeit
Auf einen Blick: Betriebliche Altersvorsorge ist für Arbeitgeber keine Wohltat, sondern ein Pflichtenkreis mit Haftung: Wer Entgeltumwandlung anbietet — und dazu ist jeder auf Verlangen verpflichtet —, steht für die zugesagte Leistung ein, auch wenn ein externer Träger sie erbringt (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Welcher Durchführungsweg passt, entscheidet die Bilanz, nicht der Vertrieb. Für den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer gelten andere Regeln.
Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Anlage-, Steuer- oder Rechtsberatung dar. Er berücksichtigt nicht Ihre persönliche Situation und ist keine Empfehlung zum Kauf oder Verkauf. Eine individuelle Beratung ersetzt er nicht. Die steuerlichen Aussagen sind allgemeiner Natur und geben den Stand zum Redaktionszeitpunkt (17. Juli 2026) wieder. Steuerrecht ändert sich; für Ihre konkrete Situation ziehen Sie bitte einen Steuerberater hinzu. Autark 360 erbringt keine Steuerberatung und keine Rechtsberatung. Risikohinweis: Unternehmerische Sachwert- und Beteiligungsinvestments sind mit Risiken bis zum Totalverlust des eingesetzten Kapitals verbunden. Kapitalbindung, eingeschränkte Handelbarkeit und Abhängigkeit von Marktbedingungen sind zu berücksichtigen.
Inhalt dieses Beitrags
Betriebliche Altersvorsorge: Arbeitgeber haben dabei weniger Wahlfreiheit, als die meisten annehmen — und mehr Verantwortung, als ihnen lieb ist.
Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitgeber — an Unternehmer, Gesellschafter-Geschäftsführer und Personalverantwortliche im Mittelstand. Nicht an Arbeitnehmer, die ihre Betriebsrente nachschlagen. Der Unterschied ist entscheidend: Wer betriebliche Altersvorsorge aus Arbeitgebersicht betrachtet, interessiert sich nicht für die eigene Rentenhöhe, sondern für Pflichten, Haftung, Bilanzwirkung und Gestaltungsspielraum.
Eine Vorbemerkung zur Sprache, weil sie mehr ist als Wortklauberei: Das Gesetz sagt „betriebliche Altersversorgung", nicht „Altersvorsorge". Wer die Rechtslage nachlesen will, sucht nach Alters*versorgung* — sonst findet er Ratgeber statt Paragrafen.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersvorsorge?
Jeder Arbeitgeber muss auf Verlangen Entgeltumwandlung ermöglichen (§ 1a Abs. 1 BetrAVG), darauf 15 Prozent Zuschuss zahlen, soweit er Sozialabgaben spart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG), und laufende Betriebsrenten alle drei Jahre auf Anpassung prüfen (§ 16 Abs. 1 BetrAVG). Und er haftet für die zugesagte Leistung, auch wenn ein externer Träger sie erbringt.
Die betriebliche Altersvorsorge beginnt für Arbeitgeber nicht mit einer Entscheidung, sondern mit einem Anspruch.
Das Betriebsrentengesetz definiert in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG: Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn einem Arbeitnehmer „Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt" werden. Entscheidend für Sie als Arbeitgeber ist Satz 3 derselben Vorschrift:
> „Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt."
Das ist die Einstandspflicht — in der Praxis oft Subsidiärhaftung genannt. Sie ist der wichtigste Satz des ganzen Gesetzes für einen Unternehmer. Er bedeutet: Sie können die Durchführung auslagern, die Verantwortung nicht. Wer einen externen Träger einschaltet, delegiert Verwaltung — keine Haftung. Zahlt der externe Versorgungsträger nicht oder nicht in voller Höhe, haften Sie. Die einzige Ausnahme ist die reine Beitragszusage nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG — und die setzt einen Tarifvertrag voraus.
Drei Pflichten, die unabhängig von Ihrer Entscheidung gelten
Entgeltumwandlung auf Verlangen (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Jeder Arbeitnehmer kann verlangen, dass „bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden". Bei einer Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro im Jahr 2026 sind das 4.056 Euro jährlich (Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026, BGBl. 2025 I Nr. 278; Stand: 1. Januar 2026). Sie können das nicht ablehnen. Sie können nur mitgestalten, wie es umgesetzt wird.
Dieser Anspruch ist kein neues Thema: Er gilt seit dem 1. Januar 2002, eingeführt durch das Altersvermögensgesetz vom 26. Juni 2001 (BGBl. I S. 1310). Wer ihn bis heute nicht geregelt hat, hat ihn nicht vermieden — er hat ihn nur ungeregelt.
Sie wählen den Durchführungsweg — aber nicht allein. Das übersieht fast jeder. § 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG regelt eine Kaskade:
> „Ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse (§ 1b Abs. 3) oder über eine Versorgungseinrichtung nach § 22 bereit, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung (§ 1b Abs. 2) abschließt."
Im Klartext: Bieten Sie Pensionskasse oder Pensionsfonds an, läuft es dort. Bieten Sie nichts an, kann der Arbeitnehmer eine Direktversicherung erzwingen. Sie schließen sie ab, Sie zahlen die Beiträge aus seinem umgewandelten Lohn, Sie tragen die Verwaltung.
Unterstützungskasse und Direktzusage stehen in dieser Kaskade nicht. Sie sind als Weg für die Entgeltumwandlung nur über eine Vereinbarung möglich (§ 1a Abs. 1 Satz 2) — also nur, wenn der Arbeitnehmer mitmacht. Wer plant, die Entgeltumwandlung seiner Belegschaft über eine Unterstützungskasse zu führen, braucht deren Zustimmung. Ohne sie greift der Auffanganspruch auf die Direktversicherung.
Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Der Arbeitgeber muss „15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss" weiterleiten — aber nur, „soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart". Die Übergangsfrist für Altvereinbarungen aus der Zeit vor dem 1. Januar 2019 ist am 1. Januar 2022 abgelaufen (§ 26a BetrAVG). Der Zuschuss gilt heute ausnahmslos.
Anpassungsprüfung alle drei Jahre (§ 16 Abs. 1 BetrAVG). Laufende Betriebsrenten sind alle drei Jahre auf Anpassung zu prüfen, „nach billigem Ermessen" und unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers. § 16 Abs. 3 BetrAVG kennt Ausnahmen: eine zugesagte jährliche Anpassung um wenigstens ein Prozent (Nr. 1), oder eine Direktversicherung beziehungsweise Pensionskasse, bei der ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (Nr. 2).
Diese Ausnahmen sind kein Detail. Sie sind einer der Gründe, warum die Wahl des Durchführungswegs eine Entscheidung über Ihre künftige Verwaltungslast ist, nicht nur über einen Beitrag.
Die vierte Pflicht, die kaum jemand kennt: Riester in der Betriebsrente
Die Riester-Rente gilt vielen als Sache der privaten Vorsorge. Sie ist auch eine Option innerhalb der betrieblichen Altersversorgung — und ein weiteres Verlangensrecht Ihrer Arbeitnehmer. § 1a Abs. 3 BetrAVG:
> „Soweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung für betriebliche Altersversorgung nach Abs. 1 hat, kann er verlangen, dass die Voraussetzungen für eine Förderung nach den §§ 10a, 82 Abs. 2 des Einkommensteuergesetzes erfüllt werden, wenn die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wird."
Auch hier heißt „kann er verlangen": Sie müssen mitwirken. Die Bedingung ist der Durchführungsweg — bei Unterstützungskasse und Direktzusage greift der Anspruch nicht.
Was das steuerlich auslöst, ist die eigentliche Pointe. § 3 Nr. 63 Satz 2 EStG:
> „Dies gilt nicht, soweit der Arbeitnehmer nach § 1a Absatz 3 des Betriebsrentengesetzes verlangt hat, dass die Voraussetzungen für eine Förderung nach § 10a oder Abschnitt XI erfüllt werden."
Verlangt der Arbeitnehmer die Riester-Förderung, entfällt die Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG. Die Beiträge kommen dann aus versteuertem Lohn; dafür gibt es Zulage (§§ 83 ff. EStG) oder Sonderausgabenabzug (§ 10a EStG). Und weil die Befreiung von den Sozialabgaben an die Steuerfreiheit des § 3 Nr. 63 EStG anknüpft, sind diese Beiträge auch sozialversicherungspflichtig — für Sie also mit Arbeitgeberanteil.
Die beiden Wege schließen sich aus. Das ist keine Gestaltungsfrage für Sie, sondern die Entscheidung Ihres Arbeitnehmers. Ihre Aufgabe ist, sie korrekt umzusetzen — und zu wissen, dass Ihre Abgabenlast davon abhängt.
Ein Hinweis zur Vorsicht: Ob ein Arbeitgeber, der ausschließlich eine Unterstützungskasse anbietet, den Riester-Zugriff damit ausschließen kann, ist nicht höchstrichterlich geklärt. Aus dem Wortlaut des § 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG folgt, dass dem Arbeitnehmer dann der Auffanganspruch auf eine Direktversicherung bleibt — und die ist riesterfähig. Belastbare Rechtsprechung zu genau dieser Konstellation ist uns nicht bekannt.
Wann eine Anwartschaft bleibt
Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, bleibt seine Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis „nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat" (§ 1b Abs. 1 BetrAVG). Für ältere Zusagen gelten längere Fristen — die Übergangsregeln in § 30f BetrAVG staffeln sie nach Zusagedatum bis zurück ins Jahr 2001. Bei Entgeltumwandlung ist die Anwartschaft dagegen sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Was der Mitarbeiter selbst finanziert, gehört ihm ab dem ersten Tag.
Quellen: BetrAVG in der Fassung des Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetzes vom 16.01.2026 (BGBl. 2026 I Nr. 14), abgerufen am 17.07.2026 über gesetze-im-internet.de. Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026, BGBl. 2025 I Nr. 278.
Welcher Durchführungsweg passt zu welchem Unternehmen?
Das Gesetz kennt fünf Wege. Für einen Unternehmer unterscheiden sie sich in drei Punkten: ob eine Rückstellung entsteht, ob der Pensions-Sicherungs-Verein einspringt und wie viel Kapital das Unternehmen verlässt. Zwei verbreitete Irrtümer dabei: Nicht jeder Weg ist insolvenzgesichert, und die steuerfreie Grenze ist doppelt so hoch wie die sozialversicherungsfreie.
Das Gesetz nennt die fünf Wege nicht in einer geschlossenen Liste. Sie ergeben sich aus § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG in Verbindung mit § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG:
1. Direktzusage — der Arbeitgeber sagt unmittelbar selbst zu und finanziert über Pensionsrückstellungen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG).
2. Direktversicherung — der Arbeitgeber schließt eine Lebensversicherung auf den Arbeitnehmer ab (§ 1b Abs. 2 BetrAVG).
3. Pensionskasse — rechtlich selbstständiger Versorgungsträger, der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch gegen ihn (§ 1b Abs. 3 BetrAVG).
4. Pensionsfonds — ebenfalls rechtsfähig und mit Rechtsanspruch, aber mit freieren Kapitalanlagevorschriften: Anders als Pensionskassen unterliegt er nur eingeschränkt quantitativen Mischungs- und Streuungsvorgaben (§§ 236 f. VAG) und darf höhere Anlagerisiken eingehen.
5. Unterstützungskasse — rechtsfähig, aber ohne Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegen die Kasse (§ 1b Abs. 4 BetrAVG). Genau das ist die Voraussetzung ihrer Steuerbefreiung (§ 5 Abs. 1 Nr. 3 KStG).
Nach Zahl der aktiven Anwartschaften ist die Direktversicherung mit rund 5,5 Millionen der am weitesten verbreitete einzelne Weg in der Privatwirtschaft; Direktzusage und Unterstützungskasse kommen zusammen auf 4,6 Millionen, die Pensionskasse auf 3,9 Millionen, der Pensionsfonds auf 0,7 Millionen (BMAS, Alterssicherungsbericht 2024, Erhebungsjahr 2023).
Für einen Unternehmer sind aber nicht fünf Wege relevant, sondern drei Fragen: Was passiert mit der Bilanz? Wer haftet? Und wie viel Kapital verlässt das Unternehmen?
Weg | Bilanz beim Unternehmen | Insolvenzsicherung PSVaG | Steuerliche Hauptnorm |
Direktzusage | Rückstellung, § 6a EStG | ja (§ 10 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG) | § 6a EStG |
Unterstützungskasse | keine Rückstellung (mittelbar) | ja (§ 10 Abs. 3 Nr. 3 BetrAVG) | § 4d EStG |
Direktversicherung | keine Rückstellung | nur eingeschränkt | § 3 Nr. 63 EStG |
Pensionskasse | keine Rückstellung | eingeschränkt | § 4c / § 3 Nr. 63 EStG |
Pensionsfonds | keine Rückstellung | ja (§ 10 Abs. 3 Nr. 4 BetrAVG) | § 3 Nr. 63 EStG |
Zwei Punkte in dieser Tabelle werden regelmäßig falsch dargestellt.
Erstens: Nicht jeder Weg bietet dieselbe Sicherheit im Insolvenzfall. § 10 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG erfasst die Direktversicherung nur bei widerruflichem Bezugsrecht beziehungsweise bei Beleihung oder Abtretung. Bei der Pensionskasse schließt § 7 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 BetrAVG den Anspruch gegen den Insolvenzsicherungsträger sogar ausdrücklich aus, wenn die Kasse „einem Sicherungsfonds nach dem Dritten Teil des Versicherungsaufsichtsgesetzes angehört oder in Form einer gemeinsamen Einrichtung nach § 4 des Tarifvertragsgesetzes organisiert ist". Der Satz „bAV ist insolvenzgeschützt" ist so pauschal falsch.
Zweitens: Die steuerfreie und die sozialversicherungsfreie Grenze sind nicht dieselbe. § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG stellt Beiträge an Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung frei, „soweit die Beiträge im Kalenderjahr 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigen" — 2026 also 8.112 Euro. Sozialversicherungsfrei sind nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV aber nur 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, also 4.056 Euro.
Der Bereich zwischen 4.056 und 8.112 Euro ist damit lohnsteuerfrei, aber beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Wer nur die 8-Prozent-Grenze kennt, kalkuliert die Arbeitgeberbelastung zu niedrig.
Grenze 2026 | pro Monat* | Rechtsgrundlage | |
lohnsteuerfrei | 8.112 € (8 % BBG) | rund 676 € | § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG |
sozialversicherungsfrei | 4.056 € (4 % BBG) | rund 338 € | § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV |
*Die verbreitete Angabe „676 Euro monatlich" ist eine Umrechnung, keine Rechtsgröße. § 3 Nr. 63 EStG spricht von „im Kalenderjahr". Es ist ein Jahresbetrag — bei unterjährigem Ein- oder Austritt, Einmalzahlungen oder ungleichmäßiger Verteilung führt die Monatsdarstellung in die Irre.
Was beim Arbeitgeberwechsel bleibt — und was nicht
„Die Betriebsrente ist portabel" ist eine der Aussagen, die in dieser Pauschalität nicht stimmen. Das Gesetz unterscheidet:
Einseitiger Übertragungsanspruch (§ 4 Abs. 3 BetrAVG): nur bei Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung, und nur, wenn der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigt (2026: 101.400 €). Frist: ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Bei Direktzusage und Unterstützungskasse gibt es diesen Anspruch nicht. Hier ist eine Übernahme nur einvernehmlich möglich (§ 4 Abs. 2 BetrAVG) — alter Arbeitgeber, neuer Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich einig sein. Sonst bleibt die unverfallbare Anwartschaft beim alten Arbeitgeber liegen.
Für Sie als abgebenden Arbeitgeber heißt das: Bei zwei der fünf Wege werden Sie Ihre Zusage nicht ohne Weiteres los. Sie verwalten sie weiter — für jemanden, der längst woanders arbeitet.
Quellen: BetrAVG, EStG und SvEV im geltenden Wortlaut, abgerufen am 17.07.2026 über gesetze-im-internet.de. Beitragsbemessungsgrenze allgemeine Rentenversicherung 2026: 101.400 €/Jahr (SVBezGrV 2026, BGBl. 2025 I Nr. 278), bundeseinheitlich seit 1. Januar 2025.
Was hat sich 2026 für Arbeitgeber geändert?
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft. Automatische Entgeltumwandlung geht damit erstmals ohne Tarifvertrag — per Betriebs- oder Dienstvereinbarung, gegen einen pauschalen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent (§ 20 Abs. 3 BetrAVG). Pauschal heißt: auch dann, wenn Sie gar keine Sozialabgaben sparen.
Das ist die einzige echte Neuerung des Jahres — und sie betrifft Arbeitgeber unmittelbar.
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde am 16. Januar 2026 ausgefertigt, am 21. Januar 2026 im Bundesgesetzblatt verkündet (BGBl. 2026 I Nr. 14) und ist am 22. Januar 2026 in Kraft getreten. Es ist geltendes Recht, kein Entwurf.
Der für Sie wichtigste Punkt steht in § 20 Abs. 3 BetrAVG:
> „Sind Entgeltansprüche nicht und werden sie auch nicht üblicherweise in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt, können Optionssysteme auch ohne tarifvertragliche Grundlage in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden, wenn der Arbeitgeber zusätzlich zu den Vorgaben nach Absatz 2 mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss hinzugibt; die Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 1a Absatz 1a gilt insoweit als erfüllt."
Übersetzt: Automatische Entgeltumwandlung — der Mitarbeiter ist dabei, solange er nicht widerspricht — war bisher tarifgebundenen Unternehmen vorbehalten. Jetzt geht sie auch per Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Der Preis ist ein pauschaler Zuschuss von mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts.
Drei Dinge daran verdienen Aufmerksamkeit:
Der 20-Prozent-Zuschuss ist pauschal. Er hängt nicht davon ab, ob Sie tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Das ist der Unterschied zum 15-Prozent-Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, der ausdrücklich nur greift, „soweit" eine Ersparnis eintritt. Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze sparen Sie nichts — den 20-Prozent-Zuschuss schulden Sie trotzdem.
Der Halbsatz am Ende ersetzt eine Pflicht durch die andere: Wer die 20 Prozent zahlt, hat die 15-Prozent-Pflicht aus § 1a Abs. 1a BetrAVG damit erfüllt. Es kommt nichts obendrauf.
Und § 1b Abs. 5 BetrAVG wurde durch dasselbe Gesetz um den Verweis auf „§ 20 Absatz 3" ergänzt — die sofortige Unverfallbarkeit gilt auch für diesen Zuschuss.
Was noch nicht gilt
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ändert auch den bAV-Förderbetrag für Geringverdiener nach § 100 EStG. Diese Änderung ist noch nicht in Kraft. Der Gesetzestext weist heute (Stand 17. Juli 2026) unverändert die Werte aus, die seit dem Grundrentengesetz vom 12. August 2020 (BGBl. I S. 1879) gelten: Förderbetrag 30 Prozent des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, höchstens 288 Euro (§ 100 Abs. 2 EStG), Mindestbeitrag 240 Euro (Abs. 3 Nr. 2), Einkommensgrenze 2.575 Euro monatlich beziehungsweise 30.900 Euro jährlich (Abs. 3 Nr. 3), steuerfreier Arbeitgeberbeitrag bis 960 Euro (Abs. 6).
Nach Angaben in Fachpublikationen sollen diese Werte zum 1. Januar 2027 angehoben werden. Wir nennen die künftigen Beträge hier bewusst nicht: Sie ließen sich am geltenden Gesetzestext nicht verifizieren, und die vorliegenden Sekundärquellen widersprechen sich. Wer 2027 plant, sollte den dann geltenden Wortlaut abwarten.
Quellen: Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 16.01.2026, BGBl. 2026 I Nr. 14, verkündet 21.01.2026, in Kraft seit 22.01.2026 (recht.bund.de). § 20 Abs. 3, § 1b Abs. 5 BetrAVG und § 100 EStG im geltenden Wortlaut, abgerufen 17.07.2026.
Wie verbreitet ist betriebliche Altersvorsorge wirklich?
51,9 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hatten 2023 eine Anwartschaft — Tendenz leicht fallend. Entscheidend ist aber nicht der Durchschnitt, sondern die Betriebsgröße: 25 Prozent im Kleinbetrieb gegen 86 Prozent im Großunternehmen. Beides Erhebungsjahr 2023, es gibt keine neuere amtliche Zahl.
Die amtliche Statistik beschreibt die betriebliche Altersvorsorge in Deutschland nicht als Frage der Branche oder der Region, sondern als Frage der Betriebsgröße.
Betriebsgröße | Beschäftigte mit bAV-Anwartschaft |
1–9 Beschäftigte | 25 % |
10–49 Beschäftigte | 36 % |
50–249 Beschäftigte | 48 % |
250–499 Beschäftigte | 60 % |
500–999 Beschäftigte | 74 % |
1.000 und mehr Beschäftigte | 86 % |
Erhebungsjahr 2023. Quelle: BMAS, Alterssicherungsbericht 2024 (BT-Drs. 20/14086, vorgelegt 02.12.2024), gestützt auf die Arbeitgeber- und Trägerbefragung zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung 2023 (BMAS-Forschungsbericht FB-651).
Der Abstand zwischen dem Kleinbetrieb und dem Großunternehmen beträgt 61 Prozentpunkte. Das ist kein Kulturunterschied, sondern ein Struktur- und Kapazitätsunterschied: Großunternehmen haben Personalabteilungen, Versorgungsordnungen und Gremien. Der 8-Personen-Betrieb hat den Inhaber.
Was die Werbung verspricht — und was sich davon belegen lässt
Kaum ein Beitrag zum Thema kommt ohne diesen Satz aus: Eine betriebliche Altersvorsorge steigere die Attraktivität als Arbeitgeber, erhöhe die Motivation und binde Mitarbeitende ans Unternehmen. Zahlen dazu kursieren reichlich — mal sind es 55 Prozent der Beschäftigten, die darauf achten, mal 69, mal „über 80".
Wir führen keine davon an. Nicht, weil sie falsch sein müssen, sondern weil sie sämtlich von Versicherern, Maklern und Beratungsgesellschaften stammen — also von Anbietern, die vom Ergebnis profitieren. Eine amtliche oder unabhängige wissenschaftliche Untersuchung (IAB, BAuA, Statistisches Bundesamt), die den Effekt auf Bindung und Attraktivität belastbar misst, ist uns nicht bekannt.
Das heißt nicht, dass der Effekt nicht existiert. Es heißt, dass wir ihn nicht beziffern können — und ein Berater, der eine Zahl nennt, deren Herkunft er nicht offenlegt, verkauft Ihnen eine Umfrage als Tatsache.
Was sich belegen lässt, ist die andere Seite: Ihre Angestellten haben einen Anspruch. Die Frage ist nicht, ob Sie ein Angebot machen wollen, sondern ob Sie es gestalten — oder ob Sie warten, bis jemand es einfordert. Das ist der Unterschied zwischen einer Regelung und einer Reaktion.
Ein zweiter Befund aus derselben Quelle wird selten zitiert: Der Verbreitungsgrad über alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten hinweg ist gesunken — von 53,4 Prozent (Erhebung 2019) auf 51,9 Prozent (Erhebung 2023). Die betriebliche Altersvorsorge wächst nicht, sie schrumpft leicht.
Ein Wort zur Aktualität dieser Zahlen, weil es dazugehört: Die Erhebung stammt aus dem Jahr 2023, veröffentlicht Ende 2024. Es gibt keine neuere amtliche Zahl; der nächste Alterssicherungsbericht folgt turnusgemäß erst um 2028. Die oft als „aktuell" zitierten 53,4 Prozent sind sogar der Stand von 2019. Wir nennen hier die jüngste amtliche Zahl und ihr Erhebungsjahr — nicht die schönste.
Was die gesetzliche Rente dazu beiträgt
Zum Einordnen, ebenfalls amtlich: Das Sicherungsniveau vor Steuern liegt bei 48 Prozent und ist durch die Niveauschutzklausel der §§ 255h, 255i SGB VI bis zum Ablauf des 1. Juli 2031 gesetzlich abgesichert (Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten, BGBl. 2025 I Nr. 362, in Kraft seit 1. Januar 2026). Nach der Vorausberechnung des Rentenversicherungsberichts 2025 sinkt es danach bis 2039 auf 46,3 Prozent.
Zum 1. Juli 2026 wurden die Renten um 4,24 Prozent angehoben, der aktuelle Rentenwert stieg von 40,79 auf 42,52 Euro (Rentenwertbestimmungsverordnung 2026, BGBl. 2026 I Nr. 178, veröffentlicht 18.06.2026).
Das Sicherungsniveau beschreibt, welchen Anteil des früheren Durchschnittsverdienstes die gesetzliche Rente ersetzt — also, wie weit sie trägt, um den gewohnten Lebensstandard zu halten. Bei 48 Prozent trägt sie rund die Hälfte. Die Lücke schließt sie nicht.
Diese Zahlen begründen keine Empfehlung. Sie beschreiben nur, warum das Thema für Ihre Belegschaft — und für Sie selbst — auf dem Tisch liegt.
Ist die Versorgung des Gesellschafter-Geschäftsführers insolvenzgesichert?
Beim beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer in aller Regel nicht. Der Bundesgerichtshof legt § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG einschränkend aus: Wer das Unternehmen wirtschaftlich als sein eigenes betrachten kann, ist kein schutzbedürftiger Arbeitnehmer — der Pensions-Sicherungs-Verein springt für ihn nicht ein.
Hier trennen sich die Wege zwischen Ihnen und Ihrer Belegschaft — und die meisten Unternehmer erfahren davon zu spät.
Der Ausgangspunkt sieht harmlos aus. § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG lautet:
> „Die §§ 1 bis 16 gelten entsprechend für Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, wenn ihnen Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind."
Wörtlich gelesen erfasst das jeden Geschäftsführer. Der Bundesgerichtshof liest es nicht wörtlich: Er hat mit Urteil vom 1. Oktober 2019 (Az. II ZR 386/17) seine seit 1980 bestehende Linie bestätigt, wonach die Vorschrift nicht für Personen gilt, die „sowohl vermögens- wie einflussmäßig mit dem Unternehmen … so stark verbunden sind, dass sie es wirtschaftlich als ihr eigenes betrachten können".
Der Ausschluss steht damit nicht im Gesetz, sondern im Urteil. Sie können im Gesetzestext nicht nachlesen, ob Sie geschützt sind.
Was daraus praktisch folgt
Der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) ist nach § 14 BetrAVG der gesetzliche Träger der Insolvenzsicherung. Er sicherte Ende 2025 über 14 Millionen Versorgungsberechtigte bei rund 104.200 Mitgliedsunternehmen; der Beitragssatz für 2025 lag bei 1,2 Promille der Beitragsbemessungsgrundlage (2024: 0,4 Promille). Der Beitragssatz für 2026 wird turnusgemäß erst im November 2026 festgesetzt.
Für die Versorgungszusage an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer zahlen Sie in dieses System keine Beiträge — und bekommen aus ihm nichts. Wird Ihre GmbH insolvent, ist die Betriebsrente Ihres Prokuristen gesichert. Ihre eigene nicht.
Das ist keine Lücke im Gesetz. Es ist die vom Gesetzgeber gewollte Konsequenz daraus, dass Sie als Unternehmer und nicht als schutzbedürftiger Arbeitnehmer gelten. Die Frage, die daraus folgt, ist keine juristische, sondern eine unternehmerische: Wenn der gesetzliche Schutzmechanismus für Sie nicht greift, woraus soll Ihre eigene Versorgung dann gedeckt sein?
Wo genau die Schwelle liegt, wie sich die Anteile mehrerer Geschäftsführer zueinander verhalten und woran der PSVaG seine Einordnung festmacht, gehört nicht in einen Überblick — dafür ist die Frage zu folgenreich. Sie hat einen eigenen Beitrag, der ausschließlich diese Konstellation behandelt. Die Konstruktion, die im Anschluss meistens zur Debatte steht, steht hier: Pauschaldotierte Unterstützungskasse im Detail.
Quellen: § 17 Abs. 1 Satz 2, § 14 BetrAVG im geltenden Wortlaut (gesetze-im-internet.de, geprüft 17.07.2026). BGH, Urteil vom 01.10.2019 – II ZR 386/17. PSVaG, Pressemitteilung zum Jahresabschluss 2025 vom 16.04.2026 und Beitragssatz-Mitteilung vom 13.11.2025 (psvag.de).
Was verlangt das Finanzamt von einer Versorgungszusage?
Vier Kriterien, alle aus der Rechtsprechung, keines aus dem Gesetzeswortlaut: Erdienbarkeit (beim beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer zehn Jahre, Zusage vor dem 60. Lebensjahr), Angemessenheit (Richtwert 75 Prozent der letzten Aktivbezüge), Probezeit (zwei bis drei Jahre, bei Neugründung rund fünf) und Finanzierbarkeit. Verfehlt die Zusage eines davon, droht die verdeckte Gewinnausschüttung.
Eine Versorgungszusage an einen Gesellschafter-Geschäftsführer ist steuerlich kein Selbstläufer. Sie wird an § 8 Abs. 3 Satz 2 KStG gemessen: „Auch verdeckte Gewinnausschüttungen … mindern das Einkommen nicht."
Der BFH prüft dabei vier Kriterien. Alle vier stammen aus der Rechtsprechung, nicht aus dem Gesetzeswortlaut — im § 6a EStG steht keine einzige dieser Prozentzahlen.
Kriterium | Maßstab | Fundstelle |
Erdienbarkeit | beherrschender GGF: 10 Jahre bis Versorgungsbeginn · Zusage vor dem 60. Lebensjahr | BFH I R 98/93 · I R 26/12 |
Angemessenheit | Versorgung + gesetzliche Rente ≤ 75 % der letzten Aktivbezüge | BFH I R 147/93 · I R 79/03 |
Probezeit | 2–3 Jahre · bei Neugründung rund 5 Jahre | BMF 14.12.2012 |
Finanzierbarkeit | keine Überschuldung durch die Rückstellung | BFH I R 7/01 |
Erdienbarkeit — die Zehn-Jahres-Regel
Beim beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer müssen zwischen Zusage und vorgesehenem Versorgungsbeginn mindestens zehn Jahre liegen (BFH, Urteil vom 21.12.1994, Az. I R 98/93, BStBl II 1995, 419). Beim nicht beherrschenden GGF genügen alternativ zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit bei mindestens drei Jahren Zusagedauer (BFH, Urteil vom 24.01.1996, Az. I R 41/95, BStBl II 1997, 440). Nach ständiger Rechtsprechung kann ein Pensionsanspruch nicht mehr erdient werden, wenn der Geschäftsführer bei Zusageerteilung das 60. Lebensjahr überschritten hat (BFH, Urteil vom 11.09.2013, Az. I R 26/12).
Diese Linie ist aktuell: Der BFH hat sie zuletzt mit Urteil vom 19. November 2025 (Az. I R 50/22) ausdrücklich bestätigt — und zugleich die Ausnahme für rein arbeitnehmerfinanzierte Zusagen (echte Entgeltumwandlung ohne Mitfinanzierungsrisiko der GmbH) fortgeführt.
Angemessenheit — die 75-Prozent-Marke
Versorgung und gesetzliche Rente zusammen sollen 75 Prozent der letzten Aktivbezüge nicht übersteigen; darüber liegt eine Überversorgung, und die Rückstellung wird gekürzt (BFH, Urteil vom 17.05.1995, Az. I R 147/93, BStBl II 1996, 204; BFH, Urteil vom 31.03.2004, Az. I R 79/03). Die Verwaltung folgt dem im BMF-Schreiben vom 03.11.2004 (IV B 2 – S 2176 – 13/04, BStBl 2004 I S. 1045).
Probezeit — und warum Neugründungen warten müssen
Bei bestehendem Unternehmen gelten zwei bis drei Jahre als angemessen; bei einer neu gegründeten Kapitalgesellschaft rund fünf Jahre, bis die Ertragsentwicklung beurteilbar ist (BMF-Schreiben vom 14.12.2012, IV C 2 – S 2742/10/10001, BStBl I 2013 S. 58, unter Verweis auf ständige BFH-Rechtsprechung).
Finanzierbarkeit
Führt die Zusage zur Überschuldung, ist das ein Indiz für eine verdeckte Gewinnausschüttung (BFH, Urteil vom 04.09.2002, Az. I R 7/01, BStBl II 2005, 662).
Nur-Pension und Schriftform
Dazu ein Klassiker der Fehlgestaltung: Die Nur-Pension — eine Versorgungszusage ohne laufendes Gehalt — zieht „regelmäßig eine sog. Überversorgung nach sich", wenn ihr keine ernstlich vereinbarte Entgeltumwandlung zugrunde liegt (BFH, Urteil vom 28.04.2010, Az. I R 78/08, Leitsatz 3).
Und formal: § 6a Abs. 1 Nr. 3 EStG verlangt, dass „die Pensionszusage schriftlich erteilt ist" und „eindeutige Angaben zu Art, Form, Voraussetzungen und Höhe der in Aussicht gestellten künftigen Leistungen enthält". An dieser Schriftform sind schon Zusagen gescheitert, die inhaltlich einwandfrei waren.
> Wichtige Unterscheidung: BMF-Schreiben binden die Finanzverwaltung, nicht die Gerichte. Der BFH weicht davon ab — beim Thema Nur-Pension hat er 2010 ausdrücklich gegen das damalige BMF-Schreiben entschieden. Das aktuell maßgebliche allgemeine bAV-Schreiben ist das BMF-Schreiben vom 12.08.2021 (IV C 5 – S 2333/19/10008 :017, BStBl 2021 I S. 1050) in der Fassung vom 18.03.2022.
Ob Ihre konkrete Zusage diese Kriterien erfüllt, ist eine Frage für Ihren Steuerberater. Diese Übersicht ersetzt seine Prüfung nicht — sie soll Ihnen zeigen, welche Fragen Sie ihm stellen sollten.
Was macht eine Versorgungszusage mit der Bilanz?
Zwei Mechaniken. Die Steuerbilanz rechnet Ihre Pensionsrückstellung mit starren 6 Prozent (§ 6a Abs. 3 Satz 3 EStG), die Handelsbilanz mit 2,19 Prozent (§ 253 Abs. 2 HGB, Stand 31.07.2026) — Ihre steuerliche Rückstellung ist damit systematisch zu niedrig. Und „bilanzneutral" bei der Unterstützungskasse heißt nicht „unsichtbar": Art. 28 Abs. 2 EGHGB verlangt die Angabe im Anhang, auch von kleinen GmbHs.
Zwei Mechaniken, die kaum ein Unternehmer kennt, bevor sie ihn trifft.
Der 6-Prozent-Zins, den es am Markt nicht gibt
Für die Pensionsrückstellung in der Steuerbilanz schreibt § 6a Abs. 3 Satz 3 EStG vor: „Bei der Berechnung des Teilwerts der Pensionsverpflichtung sind ein Rechnungszinsfuß von 6 Prozent und die anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik anzuwenden."
Sechs Prozent. Unverändert seit Jahrzehnten.
Rechnungszins | Rechtsgrundlage | |
Steuerbilanz | 6,00 % (starr) | § 6a Abs. 3 Satz 3 EStG |
Handelsbilanz | 2,19 % (10-Jahres-Ø, Restlaufzeit 15 J.) | § 253 Abs. 2 HGB |
nachrichtlich | 2,44 % (7-Jahres-Ø) | § 253 Abs. 6 HGB — Ausschüttungssperre, nicht Bewertung |
Für die Handelsbilanz gilt dagegen § 253 Abs. 2 HGB: der durchschnittliche Marktzinssatz der vergangenen zehn Geschäftsjahre, wahlweise pauschal bei angenommener Restlaufzeit von 15 Jahren. Die Deutsche Bundesbank gibt ihn monatlich bekannt. Stand 31. Juli 2026 liegt er bei 2,19 Prozent (10-Jahres-Durchschnitt, Restlaufzeit 15 Jahre).
Ein hoher Zins bedeutet eine niedrige Rückstellung. Die Folge: Ihre steuerliche Rückstellung ist systematisch niedriger als die handelsrechtliche. Die Differenz ist kein Rechenfehler, sondern gewollt — sie bedeutet, dass Sie eine Verpflichtung, die handelsrechtlich in voller Höhe in Ihrer Bilanz steht, steuerlich nur teilweise abziehen dürfen. Sie versteuern Gewinn, den Sie wirtschaftlich nicht haben.
Ist dieser Zins verfassungsgemäß? Die Frage ist nicht entschieden, und das wird häufig falsch dargestellt. Das Bundesverfassungsgericht hat die Vorlage des Finanzgerichts Köln mit Beschluss vom 28.07.2023 (Az. 2 BvL 22/17) als unzulässig verworfen — aus prozessualen Gründen, ohne Sachprüfung. Mit Beschluss vom 21.02.2025 (Az. 1 BvR 2267/23) hob es einen BFH-Beschluss wegen Verstoßes gegen Art. 19 Abs. 4 GG auf und verwies zurück — ebenfalls ohne Aussage zur Verfassungsmäßigkeit. Die Finanzverwaltung hat die Sache am 18.03.2026 per Allgemeinverfügung für sich beendet und anhängige Einsprüche zurückgewiesen.
Für Sie heißt das: Die 6 Prozent sind geltendes Recht. Wer etwas anderes behauptet, verwechselt das Thema meist mit den Nachzahlungszinsen nach §§ 233a, 238 AO — die hat das Bundesverfassungsgericht am 08.07.2021 (Az. 1 BvR 2237/14) tatsächlich für verfassungswidrig erklärt. Das ist ein anderer Paragraf und ein anderer Sachverhalt.
„Bilanzneutral" heißt nicht „unsichtbar"
Die Unterstützungskasse wird gern als bilanzneutral beworben, und das stimmt auch: Für mittelbare Verpflichtungen braucht nach Art. 28 Abs. 1 Satz 2 EGHGB „in keinem Fall" eine Rückstellung gebildet zu werden — anders als bei unmittelbaren Zusagen zeitlich unbegrenzt, also auch für Neuzusagen.
Nur verschwindet die Verpflichtung damit nicht, sie wandert. Absatz 2 derselben Vorschrift verlangt die Angabe im Anhang, und davon gibt es für kleine Kapitalgesellschaften keine Befreiung. Wer seiner Bank einen Jahresabschluss vorlegt, legt die Verpflichtung mit vor — nur eben im Anhang statt in der Bilanz.
Das ist kein Argument gegen die Unterstützungskasse. Es ist ein Argument gegen das Versprechen, sie mache eine Verpflichtung verschwinden. Das tut sie nicht. Sie verschiebt, wo die Verpflichtung steht — und das kann für Kennzahlen und Kreditgespräche sehr wohl relevant sein.
„Unbegrenzt steuerfrei" — der Satz, der die Unterstützungskasse verkauft
Wer sich über die Unterstützungskasse informiert, stößt zuverlässig auf diese Formulierung: unbegrenzte steuerfreie Beiträge, keine Höchstgrenze, anders als bei der Direktversicherung.
Der Satz ist falsch. Nicht zugespitzt, nicht vereinfacht — falsch.
Richtig daran ist genau eine Hälfte: Die 8-Prozent-Grenze des § 3 Nr. 63 EStG gilt für die Unterstützungskasse nicht. Die Vorschrift nennt ausdrücklich nur Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung. Insofern ist die Kasse von dieser Grenze frei.
Nur folgt daraus keine Grenzenlosigkeit, sondern ein anderes Limitierungssystem — und das ist in der Regel enger. § 4d EStG begrenzt den Betriebsausgabenabzug eigenständig, und wer die Grenze dauerhaft reißt, macht die Kasse selbst anteilig körperschaftsteuerpflichtig (§ 5 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. e KStG).
Die belastbare Fassung lautet: Zuwendungen an eine Unterstützungskasse unterliegen nicht der 8-Prozent-Grenze des § 3 Nr. 63 EStG, sind aber durch § 4d EStG eigenständig begrenzt.
Das ist kein Argument gegen die Unterstützungskasse. Für die Versorgung jenseits der § 3-Nr.-63-Grenze ist sie ein tragfähiger Weg. Es ist ein Argument dagegen, sie mit einem Satz zu kaufen, der einer Prüfung nicht standhält. Wer Ihnen „unbegrenzt" sagt, hat § 4d EStG nicht gelesen — oder hofft, dass Sie ihn nicht lesen.
Welche Beträge im Einzelnen abziehbar sind, wo das zulässige Kassenvermögen endet und was die vielzitierte 25-Prozent-Schwelle tatsächlich auslöst, steht nicht hier, sondern dort, wo die Konstruktion zu Hause ist: Pauschaldotierte Unterstützungskasse im Detail. Ein Überblick, der den Durchführungsweg nebenbei mitausbreitet, hilft niemandem — er verdoppelt nur, was an einer Stelle schon vollständig steht.
Quellen: § 6a Abs. 3 Satz 3 EStG, § 253 Abs. 2 HGB, Art. 28 EGHGB, § 288 HGB, § 4d EStG, § 5 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. e KStG im geltenden Wortlaut (gesetze-im-internet.de, geprüft 17.07.2026). Abzinsungszinssatz: Deutsche Bundesbank, Abzinsungszinssätze gemäß § 253 Abs. 2 HGB, 10-Jahresdurchschnitt, Stand 31.07.2026. BVerfG, 2 BvL 22/17 v. 28.07.2023; 1 BvR 2267/23 v. 21.02.2025; 1 BvR 2237/14 v. 08.07.2021.
Was Ihre Mitarbeiter am Ende bekommen — und was davon abgeht
Kaum ein Angebot zur betrieblichen Altersvorsorge kommt ohne das Wort Steuervorteile aus. Es ist nicht falsch — aber es beschreibt nur die Hälfte des Vorgangs.
Der Punkt, der bei der Einführung selten besprochen wird und später für Ärger sorgt: Was vorne steuerfrei hineingeht, wird hinten versteuert. Der Vorteil ist kein Geschenk, sondern eine Verschiebung — vom Erwerbsleben in den Ruhestand, in der Erwartung eines niedrigeren Steuersatzes. Ob diese Erwartung aufgeht, weiß man erst beim Renteneintritt. Leistungen aus kapitalgedeckter betrieblicher Altersversorgung sind in der Auszahlungsphase steuerpflichtig (§ 22 Nr. 5 EStG). Zusätzlich sind Betriebsrenten bei gesetzlich Krankenversicherten beitragspflichtig (§ 229 SGB V).
Vollständig ist das Bild aber erst mit den Entlastungen:
In der Krankenversicherung gilt seit 2020 ein Freibetrag (§ 226 Abs. 2 SGB V, eingeführt durch das GKV-Betriebsrentenfreibetragsgesetz) — 2026 rund 197,75 Euro monatlich. Nur der übersteigende Teil ist beitragspflichtig. Der Freibetrag gilt allerdings nur für Pflichtversicherte in der Krankenversicherung der Rentner, nicht für freiwillig Versicherte.
In der Pflegeversicherung gilt er nicht. Dort bleibt es bei einer Freigrenze — und das ist ein Unterschied mit Folgen: Wird sie überschritten, ist der gesamte Betrag beitragspflichtig, nicht nur der übersteigende Teil.
Das ist kein Grund gegen die betriebliche Altersvorsorge. Es ist der Grund, warum ein Mitarbeiter, dem man nur die Ansparseite gezeigt hat, sich später getäuscht fühlt. Wer die Auszahlungsseite von Anfang an mitkommuniziert, spart sich das Gespräch in fünfzehn Jahren.
Die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Angaben sind allgemeiner Natur und geben den Stand vom 17. Juli 2026 wieder. Für den Einzelfall ist ein Steuerberater hinzuzuziehen.
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Warum Autark 360 — Honorarberatung, Trennung von Beratung und Vermittlung
Häufige Fragen
Wie wird Autark 360 vergütet?
Autark 360 arbeitet auf Honorarbasis. Die Vergütung erfolgt über ein transparentes Honorar, nicht über Provisionen oder Abschlussvergütungen von Produktanbietern. So bleibt die Beratung frei von Verkaufsanreizen.
Wie unabhängig ist die Beratung?
Beratung und Vermittlung sind seit 2019 strikt getrennt. Autark 360 ist an keinen Produktgeber gebunden und empfiehlt keine hauseigenen Produkte — die Analyse steht vor dem Abschluss, nicht umgekehrt.
Investiert Marco Berardi selbst („Skin in the Game")?
Ja. Marco Berardi ist mit einem eigenen Sachwert-Portfolio investiert (unter anderem rund 7,3 MW installierte Photovoltaik-Leistung, Investitionsvolumen ca. 12,1 Mio. €). Beraten wird nur, was auch aus eigener unternehmerischer Erfahrung heraus vertreten wird.
Muss ich als Arbeitgeber betriebliche Altersvorsorge anbieten?
Sie müssen kein eigenes Versorgungswerk aufbauen. Sie müssen aber auf Verlangen eines Arbeitnehmers Entgeltumwandlung ermöglichen — bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, 2026 also 4.056 Euro jährlich (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Und Sie schulden darauf einen Zuschuss von 15 Prozent, soweit Sie Sozialversicherungsbeiträge einsparen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Ein Nein ist rechtlich keine Option.
Kann ich als Arbeitgeber den Durchführungsweg frei wählen?
Nur eingeschränkt. § 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG regelt eine Kaskade: Sind Sie zu Pensionskasse oder Pensionsfonds bereit, läuft es dort. Sind Sie es nicht, kann Ihr Arbeitnehmer eine Direktversicherung verlangen. Unterstützungskasse und Direktzusage stehen nicht in dieser Kaskade — für die Entgeltumwandlung sind sie nur mit seiner Zustimmung möglich (§ 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG).
Ist meine eigene Versorgung als Gesellschafter-Geschäftsführer insolvenzgesichert?
Als beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer in aller Regel nicht: Der BGH legt § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG einschränkend aus (BGH, 01.10.2019, II ZR 386/17), der Pensions-Sicherungs-Verein springt für Sie dann nicht ein. Wo die Schwelle liegt und wie mehrere Geschäftsführer zusammengerechnet werden, behandelt ein eigener Beitrag — die Frage ist zu folgenreich für eine FAQ-Antwort.
Was hat sich 2026 für Arbeitgeber geändert?
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BGBl. 2026 I Nr. 14) ist am 22. Januar 2026 in Kraft getreten. Wichtigste Neuerung: Automatische Entgeltumwandlung ist nach § 20 Abs. 3 BetrAVG erstmals ohne Tarifvertrag möglich — per Betriebs- oder Dienstvereinbarung, gegen einen pauschalen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent. Pauschal heißt: auch ohne tatsächliche Sozialversicherungsersparnis.
Ihr nächster Schritt
Die Frage ist selten, ob betriebliche Vorsorge sinnvoll ist — sondern welcher Weg zu Ihrer Bilanz, Ihrer Liquidität und Ihrer eigenen Position als Gesellschafter passt. Das lässt sich nicht aus einem Produktblatt beantworten, sondern nur aus Ihren Zahlen.
Über den Autor
Marco Berardi — AUTARK 360 GmbH
Unabhängiger Finanzberater mit über 25 Jahren Erfahrung im Finanz- und Investmentumfeld. Fokus auf Sachwerte, betriebliche Vorsorge und Private-Equity-Zugang für Unternehmer. Trennung von Beratung und Vermittlung seit 2019.
Zulassungen: § 34f GewO (alle 3 Kategorien) D-F-153-791F-20 · § 34d GewO D-7MYR-IP0PJ-78 · Amtsgericht Mannheim HRB 711061.
LinkedIn: marco-berardi · beratung@autark360.de
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